Caesar over vakmanschap in Ondernamen
Dit artikel verscheen in Ondernamen – Herfst 2024
Toen het team van Caesar Groep hoorde over het thema vakmanschap in deze OnderNamen-editie, sloegen ze hier meteen op aan. Logisch, want ‘relevant vakmanschap’ is een van de strategische pijlers van de IT-dienstverlener uit Utrecht. Wat die relevantie is, leggen CEO Luc Spaas, CTO Dibran Mulder en HR Business Partner Marit Oude Engberink ons haarfijn uit. ‘Vakmanschap kan stoffig klinken, maar bij ons is de échte vakman juist altijd up to date”
“Het verschil tussen de vakman en vakmanschap zit in de manier waarop je kennis toepast”
Wat is een het verschil tussen een vakman en vakmanschap’, opent Luc ons gesprek met een bijna filosofisch klinkende vraag. ‘De vakman beschikt over kennis, terwijl vakmanschap gaat over kunde. Het verschil zit in toepasbaarheid. Als ik het vergelijk met een timmerman, zie ik de vakman als iemand die weet hoe een wand of een meubel gebouwd moet worden en hoe je een deur afhangt. De goede timmerman komt bij mij thuis, ziet en hoort ons probleem en weet vervolgens die kennis om te zetten in een op maat gemaakt plan voor mijn probleem. Hij past zijn kennis toe op een manier die voor de klant of opdracht waardevol is. Daaruit blijkt het vakmanschap. Hetzelfde geldt voor onze sector: bovenop stabiele en goede IT, wil je dat de oplossing past bij de klant en de uitdaging die zij hebben.’
De vakmanschap toolkit
Net als de timmerman, hebben onze IT’ers ook een vakmanschap toolkit’, vertelt Dibran. ‘Kennis van IT is de basis, maar daarbovenop werken we met bewezen methodes om de beste oplossing te vinden. Een voorbeeld is de theory of constraints van Eliyahu Goldratt; een denkkader om problemen in kaart te brengen. Je kijkt of het probleem en de doelen duidelijk zijn, voordat een stap naar de oplossing gezet wordt. Het voorkomt dat je aan het einde van een project met een prachtige maatwerk IT-oplossing zit, die de vraag áchter de vraag niet oplost, waardoor de klant nog steeds geen optimale oplossing heeft. Voor systematisch te werken en kritisch te blijven gedurende het bouwen van een oplossing, zorgen we dat we ons vakmanschap laten zien en waarde toevoegen voor de klant.’
Persoonlijk ontwikkeltraject
Om te zorgen dat de vakmensen binnen Caesar Groep hun vakmanschap optimaal tot uiting brengen, faciliteert het familiebedrijf vele workshops en cursussen. ‘We hebben met iedereen vier ontwikkelgesprekken per jaar en dit kwartaal starten we met een persoonlijk ontwikkeltraject waar onze medewerkers aan mogen deelnemen’, vertelt Marit. ‘We stimuleren dat iedereen de beste versie van zichzelf kan zijn. Dat betekent dat je je mag blijven ontwikkelen, zowel op technisch als persoonlijk vlak. Maar het betekent ook dat je goed in je vel zit. Daarom kijken we ook met een vitaliteitscoach naar wat iedere collega nodig heeft. Vanuit onze Caesar Academy heeft iedereen de ruimte om workshops en trainingen te volgen, bijvoorbeeld op gebied van persoonlijk leiderschap, communicatie en nieuwe innovatieve technieken.’
Niet persoonsafhankelijk
Achter de vele opleidingsmogelijkheden binnen de groep, zit een duidelijke gedachte, vertelt Dibran: ‘Vakmanschap moet horen bij onze organisatie en niet afhangen van één persoon. Je wil voorkomen dat een klant alleen maar Henk of Susan wil, omdat zij zo goed zijn. Iedereen binnen Caesar Groep moet hetzelfde vakmanschap uitdragen. Uiteraard mag er verschil zijn in kennis en kunde tussen een junior en senior, maar we werken wel allemaal op dezelfde manier en met dezelfde ondernemendheid en kritische denkwijze. Dat is onze werkwijze en de reden waarom sommige klanten al dertig jaar bij ons blijven.’
Familiecultuur
Afgelopen jaar volgde Luc oprichter Hans van der Kooij op als CEO van Caesar Groep. ‘Ik vind het belangrijk om de sterke bedrijfscultuur die we al jaren hebben te behouden’, vertelt Luc. ‘Maar ik kwam er ook achter dat we niet direct zicht hadden op de cultuur. Het afgelopen jaar hebben we daarom een inhaalslag gemaakt met het in kaart brengen van wie we willen zijn en of we voldoen aan dat wensbeeld. Als familiebedrijf is er een duidelijke langetermijnvisie, waarbij maatschappelijke betrokkenheid, aandacht voor de klant en hart voor de mens belangrijke waarden zijn. We onderzochten twee dingen: vinden mensen een waarde belangrijk en zijn we er goed in. Ik was erg trots op de uitslag, want wat we belangrijk vinden, daar zijn we volgens het onderzoek ook goed in. Nu is het zaak om de cultuur te onderhouden en ontwikkelen, want ook daarin moeten we relevant blijven. Denk maar zo: wanneer we oma’s normen en waarden van dertig jaar geleden één op één zouden kopiëren naar het nu, zouden we ouderwets en niet succesvol zijn. Hoewel de uitgangspunten van haar normen en waarden misschien hetzelfde blijven, geven jongere generaties hier nieuwe invullingen aan. Werk-privébalans is een duidelijk voorbeeld van zo’n verschillende invulling van generaties. Die veranderingen omarmen we binnen onze familiecultuur en faciliteren we met huisvesting, thuiswerken en arbeidsvoorwaarden. Allemaal zodat iedereen de ruimte krijgt om de beste versie van zichzelf te zijn en uit te blinken in vakmanschap.’